377A non mostra che noi siamo una società conservatrice - non sappiamo che essere bigotti fa male alle imprese

Di Mark Goh Aik Leng
Fondatore e Amministratore delegato di Vanilla Law LLC

La depenalizzazione del sesso gay tra due uomini adulti consenzienti appare ancora una volta argomento di discussione a caldo in tutta la nazione dopo che l'India ha abbattuto la sezione 377 e il professor Tommy Koh ha chiesto alla comunità gay di sfidare nuovamente la nostra sezione 377A. Da allora ci sono state le opinioni dei leader religiosi a Singapore, una nuova sfida costituzionale presentata, ampi argomenti da parte di ex procuratori generali e un municipio tenuto a radunare le persone per parlare ai loro membri del Parlamento.

Qui a VanillaLaw LLC, il nostro stand è chiaro: inclusione e diversità sono della massima importanza quando si tratta di creare un ambiente di lavoro che sia sicuro, accogliente e ideale per, beh, lavorare. Nessun dipendente può funzionare bene se sente di dover nascondere chi è, osservare i loro manierismi, guardare quello che dicono, ecc. Riuscite a immaginare di dover lavorare in un luogo dove il vostro pensiero più costante è: "Farò meglio a assicurarmi non rivelare che sono gay perché ai miei colleghi e capi non piacciono gli omosessuali ". Nella nostra comunità, è più importante essere aperti, rispettosi e disposti ad avere discussioni aperte sulle nostre differenze.

Sul fronte delle risorse umane, la diversità e gli sforzi di inclusione mirano specificamente a combattere qualsiasi forma di discriminazione dovuta a sesso, età, razza, religione, orientamento sessuale, disabilità, stato civile e disabilità. Uno studio del 2018 mostra che mentre le cose stanno migliorando, c'è ancora molto da fare. La discriminazione sul posto di lavoro trascura i talenti, le esperienze e le capacità di una persona, che dal punto di vista del datore di lavoro, è il suicidio delle risorse umane. Ci sono state aziende che sono state boicottate da interi segmenti della loro base di clienti a causa di una discriminazione aperta da parte dell'azienda e / o dei suoi leader su specifiche questioni sensibili.

Sul fronte legale, è interessante notare che non esiste una parte specifica della legge sull'occupazione che protegge attivamente contro le pratiche discriminatorie. Tuttavia, il Ministero della Manodopera locale (MOM) fa riferimento alle Linee guida tripartite sulle pratiche di occupazione equa (TAFEP) quando si tratta di discriminazione sul lavoro. Se un dipendente subisce una discriminazione lavorativa, può contattare TAFEP per aiuto. In questa fase, Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) è una possibile via per ottenere un risarcimento. Se un datore di lavoro è "recalcitranti, insensibili o non riesce a migliorare costantemente le loro pratiche lavorative", TAFEP riferirà il caso a MOM per ulteriori indagini. Dopo l'inchiesta, se si scopre che il datore di lavoro si è impegnato in pratiche discriminatorie, MOM intraprenderà le azioni appropriate per ridurre i suoi privilegi di passaggio di lavoro, con il periodo di interruzione che varia in base alla gravità del caso. Per saperne di più qui.

Nonostante le misure di cui sopra, se dovessimo guardare in modo più critico alla realtà della legge, due punti clamorosi risaltano: a) TAFEP è solo consultivo e cerca le parti per mediare, b) non ci sono attualmente specifiche legge anti-discriminazione, che ci fa domandare se la MOM abbia effettivamente il potere di perseguitare, per non parlare delle società.

Alla fine della giornata, cerchiamo di incoraggiare tutti i datori di lavoro ad attuare politiche anti-discriminazione. Questi potrebbero essere nel manuale del dipendente o nei termini del contratto di lavoro. I proprietari di imprese dovrebbero riflettere attentamente sul tipo di ambiente di lavoro in cui vogliono operare. Chiedi sempre a te stesso, qual è il meglio per la tua azienda e per le persone che lavorano con te?